Un salarié protégé est un salarié bénéficiant d'une protection spécifique en cas de rupture de son contrat de travail en raison de son statut de représentant du personnel. Replier Deuxième partie : Les relations collectives de travail (Articles L2111-1 à L2632-2). Le transfert d’un salarié compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail lorsque le salarié est investi de l’un des mandats mentionnés à l’article L. 2414-1 du code du travail : délégué syndical et ancien délégué syndical ayant exercé ses fonctions pendant au moins un an, représentant ou ancien représentant élu du personnel (selon le cas, délégué du personnel, membre élu du comité d’entreprise, membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique ou candidat…), etc. : membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité). La validité de cet avis fait immédiatement débat car l'article R. 2421-9 du code du travail prévoit clairement que "l'avis du comité d'entreprise est exprimé au scrutin secret après audition de l'intéressé". Ce licenciement est motivé par des raisons économiques. Cette protection vise toutes les ruptures de contrat de travailà l'initiative de l'employeur ou d'un commun accord quelque soit le motif. Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi -. Ainsi, l’autorisation de l’inspection du travail lors du licenciement d’un salarié protégé, sera nécessaire. Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l’article L. 1142-8 du code du tr… Elle est transmise au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge. Une procédure particulière supplémentaire est prévue pour les salariés protégés. L’employeur doit attendre au minimum 2 jours ouvrables après la tenue de l’entretien pour pouvoir notifier son licenciement au salarié. Par exception, l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement si le médecin du travail a expressément mentionné, dans l’avis d’inaptitude, que le maintien du salarié dans l’entreprise serait grav… IV/ Licenciement salarié protégé : la contestation. Ce recours est introduit dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de l’inspecteur. Pour une présentation détaillée de ces dispositions, on pourra utilement se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail. Dans cette situation, il percevra une indemnité égale aux rémunérations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé entre le moment où il a été évincé et sa réintégration. L’employeur est donc en droit de prononcer le licenciement, s’il y a été autorisé par l’inspecteur. Licenciement salarié protégé : une absence de réponse de la part de l’inspecteur du travail équivaut à un refus. Il dispose d’1 mois maximum pour faire connaître sa décision. Ces recours ne sont pas suspensifs. Dans tous les cas, la lettre de convocation à l’entretien préalable doit comporter des mentions obligatoires. Vous désirez en savoir davantage sur le licenciement économique ? Bien entendu, pour cela, il doit refuser la réintégration. Une procédure menée sans respecter cette exigence d’entretien préalable oblige l’autorité administrative à rejeter la demande d’autorisation de licenciement. La procédure de licenciement d’un salarié protégé est particulière. Replier Livre IV : Les salariés protégés (Articles L2411-1 à L243-11-1). Si l’autorisation de licenciement est annulée, le salarié bénéficie alors des droits prévus en cas de licenciement nul, c’est-à-dire qu’il peut demander à être réintégré (article L. 2422-1 du Code du travail), ainsi qu’obtenir une indemnité pour le préjudice subi (article L. 2422-4 du Code du travail). d’un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement. Pour en savoir plus sur le licenciement des salariés protégés, consultez : En ce sens, le représentant syndical au CSE a pour tâche principale de représenter le personnel et de porter ses réclamations à la direction. La consultation du CSE lors du licenciement d’un salarié protégé nécessite une certaine préparation. N’hésitez pas à consulter notre article ! Tout ce qu’il faut savoir pour embaucher un apprenti ! Discriminations à l’embauche, de quoi parle t-on ? Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de (...), France Relance, plan de relance de l’activité, Accompagner les jeunes, Plan 1 jeune 1 solution, Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage, Activité partielle de longue durée (APLD), Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise - Protocole national et questions-réponses, Plan d’investissement dans les compétences, Pactes régionaux d’investissement dans les compétences, Renforcement du dialogue social : ce qui change dans l’entreprise, Le CSE, instance unique de représentation du personnel, Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, La loi Liberté de choisir son Avenir professionnel | Apprentissage, La ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, Secrétaire d’État en charge des Retraites et de la Santé au travail, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Un G7 contre les inégalités, au service des citoyens, Global Deal, une initiative en faveur du dialogue social international, Bulletin officiel Travail, Emploi, Formation professionnelle, Recrutement réservé aux travailleurs handicapés, Examens professionnels et concours réservés, Concours réservé d’inspecteur du travail (CRIT), Examen professionnel de contrôleur du travail hors classe (CTHC), Calendrier des concours et examens du ministère du Travail, Classe préparatoire intégrée (CPI) du concours externe d’inspecteur du travail, Cycle préparatoire intégré du concours interne d’inspecteur du travail, Résultats, composition des jurys, rapports des jurys, statistiques, Documentation et publications officielles, Documents opposables Travail, Emploi , Formation professionnelle, Dares Analyses - Dares Indicateurs - Dares Résultats, Le marché du travail : les jeunes et les seniors, Les portraits statistiques de branches professionnelles, Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, CSE : définition et cadre de mise en place, CSE : élection de la délégation du personnel, La restructuration des branches professionnelles, Les délégués du personnel : missions et moyens d’action, Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement, La représentativité syndicale et patronale, Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017, Mesure de l’audience pour la représentativité patronale 2017, Coordonnées des organisations syndicales de salariés, Certification compétences représentants du personnel et mandataires syndicaux, Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Engagement développement et compétences - EDEC, Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel, Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une "jeune entreprise innovante", Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus, Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA), EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (OETH), Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire, Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage, Initiatives territoriales pour l’emploi (ite), Guide du projet territorial pour l’emploi, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, Contrat de travail : les principales caractéristiques, La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, La définition du licenciement pour motif économique, L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale, Les heures supplémentaires : contreparties, Les congés payés et les congés pour projets pro et perso, Les absences pour maladie et congés pour événements familiaux, La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter, Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales, Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif", Egalité professionnelle, discrimination et harcèlement. Le salarié investi d’un des mandats mentionnés à ce même article a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en a formulé la demande dans le délai de 2 mois à compter de la notification de la décision. Quelle est la protection en cas de transfert d’activité ? En effet, lorsque la décision de l’inspecteur du travail (qui avait validé le licenciement) est annulée et est devenue définitive, le salarié protégé peut demander sa réintégration dans l’entreprise. Ce recours peut être exercé par l’employeur ou le salarié. Il existe en tout, 20 salariés protégés. Concernant l’indemnité de licenciement d’un salarié protégé, il a le droit, en plus de cette indemnisation spécifique, aux indemnités normales de fin de contrat, à savoir l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de congés payés, et éventuellement l’indemnité compensatrice de préavis. art. Lorsque l’employeur veut mettre fin au contrat de travail avec l’un de ses salariés, il peut user du licenciement, encore faut-il qu’il soit justifié. D’ailleurs, le salarié ayant un mandat quelconque, n’y échappe pas non plus. Cette disposition s’applique aux salariés investis d’un des mandats énumérés par par l’article L. 2422-1 du code du travail. La convocation à l’entretien préalable doit avoir lieu moins de 2 mois après les faits reprochés au salarié lorsque le motif est disciplinaire. Participation au financement de la formation, Acteurs, cadre et qualité de la formation professionnelle, Qualité de la formation : les fondamentaux, Organismes de formation : formalités administratives, Institutions représentatives du personnel, le conseiller ou l’ancien conseiller prud’homme, la commission paritaire régionale interprofessionnelle, rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. La procédure de licenciement pour motif personnel classique ou pour motif économique n’est pas suffisante lorsqu'elle concerne un salarié protégé. Il peut alors licencier son salarié : Enfin, le salarié protégé peut être licencié pour un motif économique. II/ Licenciement salarié protégé : dans quels cas ? Ainsi, l’ancien représentant de proximité dispose aussi d’une protection. Il permet également au salarié de pouvoir donner des explications sur les faits qui lui sont reprochés. À l’issue de la réunion de consultation du CSE sur le licenciement d’un salarié protégé, un procès-verbal doit être établi. De même, la décision du tribunal administratif pourra également être contestée dans un délai de deux mois à compter de sa notification devant la cour administrative d’appel. Après expiration de leur mandat, ils bénéficient de cette protection pendant une durée variable. Articles L 2411-3 à L 2411-15 du Code du Travail En revanche, le salarié n’est pas protégé en cas de démission ou de départ volontaire à la retraite. Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà. Contrairement au délégué syndical, il ne peut pas conclure d’accords collectifs. I/ Licenciement salarié protégé : quels salariés sont concernés ? La rupture conventionnelle appliquée aux salariés protégés : quel bilan depuis la mise en place de cette procédure ? dont le licenciement est envisagé figure aux articles L. 2421-1 à L. 2422-4 du code du travail. Le recours hiérarchique n’est pas suspensif. Le Comité Social et Economique (CSE) est la nouvelle instance représentative du personnel. Pour cela, les salariés élisent périodiquement des représentants pour discuter et négocier les aspects sociaux de l’entreprise : accords sur les salaires et les congés, sécurité et hygiène sur le lieu de travail, comité d’entreprise…Ils servent d’intermédiaire entre les salariés et l’employeur n… Le salarié, tout comme l’employeur, peut contester la décision de l’inspecteur du travail. La qualification de la faute si le licenciement est mis en oeuvre pour faute : faute simple, faute grave, faute lourde ; Les indications relatives au préavis : selon les cas, il y aura exécution, dispense ou encore absence de préavis ; La signature manuscrite de l’employeur ou de la personne qui le représente, dûment mandatée pour procéder au. Les représentants du personnel titulaires ne sont pas les seuls à être protégés par la loi. les anciens délégués syndicaux, les anciens représentants de la section syndicale désignés conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail et les anciens conseillers du salarié, ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Section 10 : Licenciement de salariés titulaires d'autres mandats de représentation; Section 11 : Licenciement du conseiller du salarié. L’indemnisation est alors due pour la période écoulée entre le licenciement et l’expiration du délai de 2 mois suivant la notification de la décision d’annulation. De même, les dispositions de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 doivent être regardées comme intervenues à droit constant en l’absence de dispositions expresses de sens contraire. LegalVision vous expose ici, la procédure particulière à suivre. Cette autorisation est également requise durant les six mois suivant l’expiration du mandat de ce salarié. Il peut autoriser ou refuser le licenciement. L’inspecteur rend sa décision dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande de l’employeur. Licenciement salarié protégé : cette opération est donc tout à fait possible. Une fois saisi, l’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire, notamment en auditionnant l’employeur et le salarié concerné. Il a droit en plus, au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration effective. II/ Licenciement salarié protégé : dans quels cas ? trav. Les membres du CSE ainsi que le représentant syndical au CSE, se voient accorder une protection pendant toute la durée de leur mandat. Pour licencier un salarié, une procédure précise doit être respectées à savoir, le convoquer à un entretien préalable qui sera tenu avant de lui notifier son licenciement de l’intéressé. Lorsqu’elle concerne un délégué syndical, un salarié mandaté, un conseiller du salarié, un représentant de la section syndicale, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) interentreprises ou un des autres salariés mentionnés à l’article L. 2421-2 du code du travail, cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d’effet. Sa décision doit être motivée et notifiée à l’employeur et au salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Ces attributions diffèrent en fonction de l’effectif de l’entreprise. Pour licencier un salarié protégé,avant la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail, l’employeur doit respecter une double procédure qui combine : une procédure spécifique, qui comprend la demande d’autorisation à l’inspecteur du travail, … Le délégué syndical représente son syndicat représentatif, auprès des salariés de l’entreprise. Cela signifie que, malgré le recours introduit devant le ministre, la décision de l’inspecteur du travail reste applicable jusqu’à son éventuelle annulation. ). Le règlement intérieur et le pouvoir de direction, Le règlement des conflits individuels et collectifs, Employeurs : vos formalités préalables obligatoires, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, Coronavirus-COVID 19 : Fiches et guides conseils, La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences, Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre, La protection de la santé des jeunes travailleurs, Toute la rubrique Formation professionnelle, Droit à la formation et orientation professionnelle, Conseil en évolution professionnelle (CÉP), Reconnaissance et certification des compétences professionnelles, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), La validation des acquis de l’expérience (VAE), Cadre national des certifications professionnelles, Certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur, Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A, Périodes de mise en situation en milieu professionnel - PMSMP, Préparation opérationnelle à l’emploi collective - POEC, Formation des personnes en situation de handicap, Handicap | Contrat d’apprentissage aménagé, Aide au financement du permis de conduire B pour les apprentis, Coronavirus-COVID 19 : Formation à distance, Entreprise | ouvrir un centre de formation d’apprentis (CFA), Entreprise | Mobilité européenne ou internationale des alternants. En outre, des indemnités de rupture lui seront allouées tout comme une indemnité réparant le préjudice subi. A défaut, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. Dans toutes les sociétés, en fonction de leur taille, des négociations collectives peuvent se décider entre les dirigeants et le personnel. Aina est juriste chez Legalvision, bénéficiant de la formation d'un double diplôme en droit des affaires et en école de commerce, il a un fort attrait pour le droit des sociétés. Cette réforme du code du travail a vocation à remplacer les institutions suivantes : les délégués du personnel (DP), le comité dhygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le comité dentreprise (CE) ou encore, la délégation unique du personnel (DUP). L’article L2411-1l’attribue notamment aux délégués syndicaux, aux représentants de sections syndicales, aux membres de la délégation du personnel au Comité social et économique (CSE), aux représentants de proximité, etc. Articles L. 2411-1 à L. 2437-1 et L. 5125-4 du Code du travail. Le statut de salarié protégé concerne aussi des mandats extérieurs à l’entreprise: le conseiller prud’homme et le défenseur syndical … Cette disposition s’applique aux salariés investis d’un des mandats énumérés par par l’article L. 2422-1 du code du travail. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un recours. En vertu des articles L. 2411-3 à L. 2411-25du Code du travail, les salariés protégés bénéficient de la protection contre le licenciement pendant la durée de leur mandat. La loi de « modernisation du marché du travail » du 25 juin 2008 a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une nouvelle voie pour rompre le contrat (articles L. 1237-11 et suivants). Le salarié protégé dont la demande d’autorisation de licenciement a été annulée, peut ne pas demander sa réintégration. Ce délai se décompte à partir du jour de la saisine du ministre. Pour le Conseil d'Etat, cette violation manifeste … Cet avis doit être obtenu avant la saisine de l’inspection du travail et la décision de rupture. Section 12 : Licenciement du conseiller prud'homme. Prenons pour exemple un salarié qui était délégué syndical. Le CSE auditionne le salarié élu. Le licenciement doit être notifié au salarié par LRAR (C. Le Code du travail dresse une liste exhaustive des salariés protégés. >La procédure de licenciement d’un salarié protégé se démarque lors de cette étape. Mais s’il obtient gain de cause, alors son licenciement sera considéré comme nul. sa décision n° 2012-242 du 14 mai 2012 à laquelle on se reportera, guide élaboré par le ministère du Travail, Le guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés, CSE : attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, CSE : commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), Le représentant de la section syndicale (RSS), Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux. N’hésitez pas à vous adresser à LegalVision ! La procédure de licenciement pour les salariés protégés. Le principe selon lequel, sauf dispositions expresses contraires, la recodification du code du travail est intervenue, en 2008, à droit constant doit être appliqué au champ des bénéficiaires de la protection : il y a donc lieu de retenir le champ tel que défini par l’ancien code du travail, dans l’hypothèse où le bénéfice de la protection pour un mandat n’aurait pas été explicitement repris dans le nouveau code du travail (en ce sens, pour la protection du conseiller du salarié, arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010 et, pour la protection d’un ancien conseiller prud’homme, arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2012). Pour une présentation détaillée des règles applicables, on peut se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail. Le CSE doit alors se prononcer sur le de licenciement d’un salarié protégé. Notre réponse, sous forme de synthèse, à cette question posée en début de semaine par un délégué du personnel. L’inspection du travail, par décision du 6 novembre 2013, a autorisé le liquidateur judiciaire à procéder au licenciement pour motif économique d’un salarié protégé. Replier Titre Ier : Cas, durées et périodes de protection (Articles L2411-1 à L2414-1). La principale protection est celle concernant le licenciement : le principe posé par l’article L 1231-1 du code du travail, selon lequel le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu unilatéralement par l’employeur ne s’applique pas lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé. L’inspecteur du travail vérifie au cours d’une enquête contradictoire que la rupture du contrat n’est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Par ailleurs, l’entretien, lui, doit avoir lieu au moins cinq jours ouvrables après la convocation du salarié. Son mandat s’est terminé le 20 juin 2018. des salariés mandatés pour négocier un accord collectif. le premier salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections ou d’accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. Tout savoir sur le licenciement d’un salarié protégé. Photo : Unsplash . III/ Licenciement salarié protégé : la procédure à suivre L’employeur qui envisage de licencier cette catégorie de salarié, quel qu’en soit le motif, doit appliquer la procédure de licenciement, mais également demander une autorisation à l’inspection du travail avant de pouvoir procéder au licenciement, … L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES). Après l’entretien préalable, la procédure de licenciement d’un salarié protégé continue avec une convocation du CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Section 9 : Licenciement d'un salarié membre d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture. L’arrêt de la cour administrative d’appel pourra lui-même faire l’objet d’un recours en cassation dans les deux mois de sa notification, devant le Conseil d’État. Elle est rallongée à 1 an pour le délégué syndical ayant eu un manda… les anciens élus du comité d’entreprise et les anciens représentants syndicaux auprès du comité d’entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ; les anciens membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ainsi que les anciens représentants syndicaux ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ; les anciens membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises ; le salarié ayant siégé au CHS-CT en qualité de représentant du personnel ; le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné au CHS-CT ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE d’un établissement comprenant au moins une installation classée ; le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ; l’ancien représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public et le candidat et l’ancien candidat à l’élection comme représentant des salariés (pendant les 3 mois suivant le dépôt des candidatures) ; les candidats aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), dès réception de leur candidature par l’employeur ; les candidats aux fonctions de représentant de proximité, à partir du dépôt de leur candidature ; le candidat aux fonctions de représentant du personnel d’une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et conditions de travail, à partir du dépôt de sa candidature ; les candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises, à partir du dépôt de leur candidature.